autor: Monika Kantowicz-Gdańska
autor zdjęcia:Markus Spike, www.unsplash.com
O sile dialogu i partycypacji w dobie dynamicznych zmian
Dialog a społeczna odpowiedzialność firm
Społeczna odpowiedzialność firm od dawna zyskuje na znaczeniu. To już nie tylko odpowiedzialne projekty i programy, ale całe organizacyjne strategie. Zdaniem ekspertów z zakresu CSR społeczną odpowiedzialność buduje się poprzez kształtowanie właściwych relacji z poszczególnymi grupami interesariuszy. Relacje zaś buduje się na konstruktywnym dialogu, który daje różnym grupom szanse na aktywny udział w kształtowaniu decyzji organizacyjnych. W dobie kryzysu pandemicznego na pierwszy plan pośród interesariuszy działań społecznie odpowiedzialnych wyszli pracownicy. Ale bardziej niż programy etyczne czy wolontariaty pracownicze jest dziś potrzebne odpowiedzialne zarządzanie. Zyskują na znaczeniu te sposoby zarządzania, które stwarzają pracownikom możliwość konsultowania istotnych kwestii, a nawet wpływu na nie.
Angażowanie ludzi w zmiany – możliwe scenariusze
Istnieje kilka możliwych scenariuszy wdrażania zmian organizacyjnych. Pesymistyczny scenariusz to jednostronne informowanie pracowników o nadchodzących zmianach. Brak jakiejkolwiek dyskusji na temat planowanych działań rodzi opór, niechęć, demotywację. Nieco lepiej wygląda sytuacja, kiedy firma otwiera rozmowę na temat zmian, po to aby pomóc pracownikom zrozumieć strategiczne decyzje i je zaakceptować. W takim przypadku jest szansa na zmniejszenie oporu, wciąż ciężko jednak walczyć o wysokie zaangażowanie we wdrażanie planów. Zaangażowanie pojawia się wtedy, kiedy włączeni w dyskusję na temat zmian pracownicy mogą współdecydować o tym, jak wdrażać zmiany, a nawet jakiego rodzaju działania powinny być realizowane. W najbardziej optymistycznym scenariuszu personel (lub grupa reprezentująca szersze grono pracowników) otrzymuje realny wpływ na podejmowanie kluczowych decyzji. Warto zauważyć, że ten wariant został już z powodzeniem przetestowany przez niejedną organizację – działają w ten sposób chociażby zespoły samozarządzające się. Wariantem pośrednim jest pozostawienie w gestii pracowników nie tyle decyzji o strategicznych zmianach, ile samym sposobie ich wdrażania.
Dialog i współudział – potencjalne korzyści, możliwe ryzyka
Włączanie ludzi w dialog i współdecydowanie o losach organizacji nie jest sprawą prostą. Wymaga odwagi decydentów, czasu potrzebnego na udział pracowników w procesach decyzyjnych, dobrze rozwiniętych metod zarządzania (w tym komunikowania) lub przynajmniej otwartości na ich szybkie doskonalenie. Potencjalne korzyści są kuszące – wyraźne ograniczanie oporu wobec zmian i szansa na wyższe poziomy zaangażowania w ich wdrażanie. W dobie kryzysu pandemicznego sporo mówi się o potrzebie decentralizacji decyzji oraz o tym, że zmiany planowane oddolnie (a więc szybciej, bliżej klienta) mają większe szanse powodzenia. Trzeba jednak pamiętać, że nie każda organizacja jest gotowa aby podjąć takie wyzwanie od razu w pełnym wymiarze. Już na poziomie pojedynczych zespołów widać, że nie zawsze pracownicy są gotowi na udział w procesach decyzyjnych. Może się okazać, że organizacja czy poszczególne zespoły w niej funkcjonujące będą musiały stopniowo uczyć się dialogu i podejmowania decyzji, realizując coraz ambitniejsze scenariusze (spośród opisanych w poprzedniej części tekstu). Na szali stawiamy markę pracodawcy – długofalowy wpływ na wiarygodny, pozytywny wizerunek firmy w oczach obecnych i przyszłych pracowników. A więc może warto zrobić bilans potencjalnych zysków oraz strat i zaryzykować włączenie ludzi w rozmowy na temat przyszłości firmy?