autor: Monika Kantowicz-Gdańska
Zdjęcie: Markus Spiske, unsplash.com
Kiedy realizuję elementy jakościowe badań opinii pracowników – jedną z sugestii w zakresie doboru ludzi do wywiadów czy grup dyskusyjnych jest wytypowanie tych pracowników, którzy uchodzą za sceptyków inicjatyw organizacyjnych, a nawet oponentów. Zastanawiacie się dlaczego również takie osoby – mając pełną świadomość ich potencjalnego wpływu na grupę – chętnie zapraszam do udziału w badaniach? Otóż jestem fanatyczką różnorodności, a „rebelianci” mogą wnosić szczególną wartość do zespołów. Jak Ty możesz wyzwolić ich potencjał?
O co chodzi z tymi rebeliantami?
Rebelianci łatwo i chętnie wypowiadają swoje zdanie. Zazwyczaj jest to jednak opinia inna niż pozostałych członków zespołu. Z przyjemnością „wkładają kij w mrowisko” i „szukają dziury w całym”. Odstają, więc nie asymilują się łatwo w grupie. Jeśli ich potencjał kwestionowania (owszem, to wartość dodana w zespole!) nie zostanie odpowiednio „zarządzony” mogą stać się swego rodzaju „wyrzutkami”. A warto spróbować, bo rebeliant może reprezentować unikalny talent, perspektywę nieznaną pozostałym członkom zespołu. Z punktu widzenia tworzenia pomysłów, innowacji czy możliwych scenariuszy działań – odmienne od popularnych podejścia mogą wnieść prawdziwą wartość dodaną.
Rebeliant w grupie
Jeśli zastanawiacie się, jak zasymilować buntownika z zespołem, to pytanie warto rozszerzyć na początek na wszystkie grupowe „odmienności” (rebeliant jest tylko bardzo wyraźnym przykładem różnorodności). Praca z odmiennością to praca z całym zespołem i należałoby ją zacząć od uświadamiania różnic. W spotkaniach nieformalnych można zadbać o rozmowę o tych wymiarach różnorodności, które nie dotyczą wprost pracy, ale mają wpływ na nasze sposoby postrzegania świata. Będzie na nie wpływać m.in. sposób, w jaki zostaliśmy wychowani czy nasz „status rodzinny” (możecie mieć w zespołach singli, bezdzietnych małżonków, rodziców). To tylko wybrane przykłady. Wybrane spotkania formalne w pracy też mogą zawierać element gwarantujący prezentację różnych punktów widzenia. Proces grupowy możecie zaprojektować tak, aby każdy miał przestrzeń na wypowiedzenie swoich opinii. Kiedy już uwypuklą się różne perspektywy i punkty widzenia – czas na podkreślenie ich wartości. Co to w praktyce oznacza? Najlepiej testowanie różnych podejść i pomysłów, a nie tylko najbardziej popularnych rozwiązań.
Czego potrzebują rebelianci w pracy?
Wracając do samych rebeliantów (którzy jak wynika z moich rozmów z menedżerami potrafią sprawiać wiele kłopotów) – jak wyzwolić ich potencjał? Poniżej znajdziecie kilka inspiracji.
- Zmień podejście. Uważasz, że rebeliant utrudnia Ci pracę i źle wpływa na zespół? Czas popracować nad tym sposobem myślenia. Najlepiej potraktuj buntownika jako menedżerskie wyzwanie. Jeśli chcesz wykorzystać potencjał rebelianta musisz uświadomić sobie jego wartość. Bez dostrzeżenia atutów odmienności, nie będziesz w stanie skutecznie go zaangażować.
- Stwórz komfortową przestrzeń. Buntownik prezentuje punkt widzenia mniejszości – zwykle musi liczyć się ze zbiorowym sprzeciwem. Zanim zespół uciszy rebelianta – podkreśl swoją otwartość na inne punkty widzenia. Zachęć grupę do wysłuchania i rozważenia podejścia czy pomysłów rebelianta.
- Projektuj wyzwania. Pozwól rebeliantowi zmierzyć swoje idee z rzeczywistością. Kiedy jest to możliwe – zaprojektuj zadanie, które pozwoli przetestować jego unikalny punkt widzenia. Nawet jeśli ten eksperyment okaże się trudny lub nieudany – buntownik na pewno czegoś się nauczy.
- Zadawaj pytania. Rebeliant lubi kwestionować – Ty również możesz stawiać w wątpliwość jego podejścia, opinie, pomysły. Jednak najlepiej w stylu coachingowym! Zadawaj otwarte pytania, które skłonią buntownika do refleksji nad swoim stanowiskiem (np. Z zastosowaniem jakich kryteriów proponujesz porównać te odmienne stanowiska? Jakie kluczowe aspekty uwzględniłaś w tworzeniu tej propozycji?)
- Doceniaj. Podziękuj rebeliantowi zawsze, kiedy jego odmienny punkt widzenia wniesie wartość do zespołu. Możesz również zachęcić grupę do uznania wartości innych perspektyw. Na przykład zadając pytanie: Jak oceniacie wpływ tego nowego podejścia na wykreowane przez nas świetne rozwiązanie?
- Zarządzaj dyskusjami. Uświadom swoim pracownikom, że różnice w poglądach są cenne. Zachęcaj pracowników do prezentowania odmiennych stanowisk i akceptowania opinii, z którymi się nie zgadzają. Moderuj trudne rozmowy – dziel się obserwacjami (np. „Widzę, że nasza dyskusja staje się coraz głośniejsza – emocje biorą górę nad argumentami.”) i sugeruj łapanie dystansu (np. „Co możemy zrobić, aby wrócić do spokojnej prezentacji pomysłów?”).
- Komunikuj transparentnie. Bądź najlepszym przykładem otwartej i szczerej komunikacji – w sposób przejrzysty prezentuj swoje osobiste za i przeciw. Pokazuj zespołowi szanse i ryzyka związane z różnymi podejściami. Pomóż zespołowi zdefiniować kryteria oceny pomysłów. Może się okazać, że te niszowe – pochodzące od buntowników – zaczną „wygrywać w niektórych konkurencjach”.
I chyba nie muszę Cię przekonywać, że warto mieć rebeliantów po Twojej stronie barykady 😉 Ich zaangażowanie w pracę nie raz pozytywnie Cię zaskoczy!