autor: Monika Kantowicz-Gdańska
Zdjęcie: Jess Bailey, unsplash.com
Instytut Gallupa sugeruje, na co organizacje powinny zwrócić uwagę w 2021 roku, jeśli chcą powalczyć o lojalność pracowników. To czteroelementowa „check lista”, do której postanowiłam dodać kilka praktycznych wskazówek. Instytut Gallupa bardzo cenię od lat, więc miło mi będzie budować na tej strukturze. Dla Was będzie to mam nadzieję bardzo konkretny kierunkowskaz, a nawet fundament strategicznego planu działań. Temat jest obszerny, dlatego materiał został podzielony na trzy części. W pierwszej piszę o identyfikowaniu krytycznych momentów kształtujących doświadczenia pracowników i możliwościach interwencji organizacji we wrażenia, jakie generują te chwile.
Numer 1: krytyczne momenty, które kształtują doświadczenia pracowników
Pierwszy punkt na liście obowiązkowej Instytutu Gallupa to konieczność zrozumienia cyklu życia pracownika i identyfikacja kluczowych momentów, które najbardziej wpływają na doświadczenia pracowników. Po identyfikacji tych krytycznych zdarzeń, organizacja może podjąć działania (Gallup mówi o „interwencjach”), które spowodują, że w tych właśnie punktach życia pracownika będą maksymalizowane pozytywne odczucia wobec pracodawcy.
Co każda w zasadzie firma może zrobić w ramach tego etapu?
- Zmapować drogę pracownika w firmie i określić istotne momenty na każdym z jej etapów. Zwykle można z łatwością wyodrębnić obszary przyciągania, zatrudniania / rekrutacji, wdrożenia / adaptacji, angażowania i stymulowania osiągnięć, rozwoju, a także pożegnania z pracownikiem.
- Każdy z obszarów warto wziąć pod lupę niezależnie (i niekoniecznie wszystkie od razu). Praca nad całym cyklem życia pracownika może wydawać się bardzo ambitnym zadaniem, ale jeśli zajmiemy się kolejno poszczególnymi obszarami czy procesami, łatwiej planować i wdrażać koniecznie działania (a w szczególności udoskonalenia).
- Dla każdego obszaru warto określić wszystkie istotne momenty / zdarzenia, a potem przyjrzeć się każdemu z nich pod kątem możliwości doskonalenia (i wygenerowania wartości dodanej). P.s. Często rozmawiam tu z klientami o poszukiwaniu tzw. efektu WOW, czyli takich doświadczeń pracownika, które będą wyraźnie pozytywnie zaskakiwać i wyróżniać się (vs. wcześniejsze wrażenia lub doświadczenia z innych organizacji).
Numer 2: doświadczenia pracowników a marka, cele i kultura organizacji
Po zidentyfikowaniu krytycznych momentów w życiu pracownika w organizacji Gallup sugeruje zintegrować te momenty z istotnymi aspektami organizacyjnymi takimi jak marka, cele czy elementy kultury organizacyjnej. Takie podejście sugeruje, że doświadczenie pracownika – w bardziej lub mniej subtelny sposób – jest zintegrowane z tym, co stanowi istotę funkcjonowania organizacji. Zatem chociaż pożądanym efektem jest po prostu pozytywne doświadczenie / wrażenie, to jednocześnie ma ono wzmacniać świadomość pracownika w zakresie tego, w jakiej organizacji pracuje i co jest dla niej istotne. Poniżej kilka przykładów tego, w jaki sposób doświadczenie kandydata czy pracownika może być integrowane z wymiarem organizacyjnym:
- Odziaływanie na szerokie spektrum doświadczeń kandydatów: przykładem „fizycznym” może tu być STUDIO PRACY IKEA – miejsce stworzone po to, aby w różnych wymiarach (aranżacja przestrzeni, muzyka, sposób obsługi czy kultura udzielania informacji zwrotnych – w studio akurat na specjalnie przeznaczonej do tego ścianie) kandydaci mogli doświadczać kultury organizacji i reprezentowanych przez nią wartości. P.s. Pamiętajcie, że kształtować doświadczenia kandydatów można z powodzeniem także w przestrzeni wirtualnej. STUDIO PRACY IKEA możecie obejrzeć tutaj: https://www.propertydesign.pl/design/185/twoje_studio_pracy_ikea_to_pierwsze_tego_typu_miejsce_na_swiecie_miesci_sie_w_polsce,15303.html
- „Brandowane” powitania: to całkiem proste, aby pracownik od pierwszych momentów namacalnie doświadczał marki, na której buduje biznes. Im więcej elementów takiego doświadczenia „na wejściu”, tym większa szansa na wygenerowanie efektu WOW. Jako przykład wybrałam tutaj słodkie, niebieskie powitanie z elementami misji przez Lotte Wedel: https://www.linkedin.com/posts/iga-jendrych_wedel-czasstart-bosko-activity-6761923857570938880-VTl9
- Komfortowe środowisko pracy: zdecydowana większość z nas (tylko około ¼ zatrudnionych pracuje w modelu zdalnym czy hybrydowym) większość zawodowego życia spędza w jakiś przestrzeniach, z których przynajmniej część pracodawcy mogą zaaranżować tak, abyśmy wynosili z nich jak najbardziej pozytywne wrażenia. Co więcej – różne elementy tych przestrzeni mogą podkreślać zarówno kulturę organizacji, jak i jej priorytety biznesowe. I tak na przykład w niektórych organizacjach pokoje spotkań są tak urządzone, aby sprzyjać pracy zespołowej a przestrzenie socjalne pomagają stymulować komunikację nieformalną. Jeden z moich klientów posiada w kuchni białą tablicę, na której można zgłaszać wszelkiego rodzaju pomysły na udoskonalenia i są one sukcesywnie przeglądane przez kadrę zarządzającą i wdrażanie. Za przykład środowiska pracy zaprojektowanego pod kątem pozytywnych doświadczeń niech posłuży jednak warszawskie biuro firmy Devire (wybrałam ten akurat, bo miałam okazję widzieć tę przestrzeń na żywo i to był efekt WOW): https://www.youtube.com/watch?v=ksOfsloDIPU&feature=emb_logo
Kolejne części listy Gallupa zaprezentuję w marcowym i kwietniowym artykule. Już teraz mogę zapowiedzieć, że opowiem o dwóch pozostałych, obszernych treściowo elementach tego zestawienia czyli mierzeniu doświadczeń pracowników i rozwoju menedżerskim jako priorytecie organizacyjnym.
Listę priorytetów w kształtowaniu lojalności pracowników, do której odnoszę się w tym tekście możecie pobrać za pośrednictwem strony Instytutu Gallupa: https://www.gallup.com/access/328781/retaining-top-talent-checklist.aspx
Monika Kantowicz-Gdańska
Ekspert employer branding i strategicznego HR – konsultant, trener, projektant i realizator badań opinii pracowników (w tym wizerunku pracodawcy). Posiada wieloletnie doświadczenie w dziedzinie zarządzania ludźmi, jest jedną z pionierek employer brandingu w Polsce (pierwszą strategię EB wdrażała już w 2006 roku, od kilkunastu lat szkoli i doradza w tym obszarze). Realizuje projekty doradcze dla firm z różnych branż (m.in. badanie i doskonalenie wizerunku pracodawcy/strategie EB, rozwój procesów HR). Projektuje i realizuje programy rozwojowe (zarządy, menedżerowie, zespoły projektowe i eksperckie). Bada opinie pracowników i doradza w zakresie doskonalenia organizacji. Koncentruje się na kluczowych wyzwaniach, buduje na pozytywach. Jako niezależny konsultant i trener pracuje od 2006 roku. W pracy wykorzystuje metody coachingu grupowego i indywidualnego, techniki pracy z obrazem, metodologię Action Learning oraz inne wysoce angażujące narzędzia. Pracowała m.in. dla Toyota Motor Manufacturing Poland, Eaton, Valeo, IBM, Grupa Eurocash, Sherwin-Williams, Alfa Laval, Polkomtel (Plus), ING Bank, IDEA Bank, EnerSys, Spomlek, Grupa Dworakowski, ABB i innych organizacji.