autor: Monika Kantowicz-Gdańska
Zdjęcie: Jon Flobrant, unsplash.com
Co, w kontekście wniosków ze zdarzeń 2020, liderzy mogą „wziąć ze sobą” w nowy rok? Głęboko wierzę, że lekcje, jakie odebraliśmy w ubiegłym roku są niezwykle cenne. To, czego udało nam się nauczyć w kontekście kryzysu i zmiany o ponadprzeciętnej dynamice – przyda się w 2021 roku i na niepewną przyszłość w ogóle. Poniżej opisuję cztery kluczowe trendy w świadomym zarządzaniu ludźmi, które chciałabym obserwować w jeszcze większym natężeniu w tym roku.
Fundament wartości
Ilu z Was miało w ubiegłym roku choćby przez moment nieoparte wrażenie, że nie wie, dokąd zmierza? Jak trudno było Wam się odnaleźć w nowej rzeczywistości? Ci, którzy na co dzień zarządzają ludźmi, zmagali się jeszcze bardziej – z niepewnością swoją i członków swoich zespołów. Co pomagało „odnaleźć azymut” i trzymać się jakoś krętej ścieżki?
Specjalnie dla grup liderów, z którymi pracowałam w ubiegłym roku zaprojektowałam proces, w którym poprzez pogłębioną autorefleksję określają najważniejsze osobiste wartości, a potem życiowe cele. Wszyscy mówili, że zadanie jest bardzo trudne, a jednocześnie niezwykle cenne. Lubię nazywać efekt tego procesu „powrotem do siebie”. Umocnienie w osobistych przekonaniach o tym jak i dlaczego chcę żyć, pracować, zarządzać ludźmi – niebywale wzmacnia. Motto nr 1 na 2021 rok: „Nieważna zawierucha wokół, jeśli – budując na osobistych wartościach – odnajdziesz w sobie wewnętrzne pokłady energii.”
Język emocji
Emocji różnorakich wiele było w roku 2020. Także tych negatywnych i bardzo silnych jak totalna rezygnacja czy paniczny strach. Ale także entuzjazm związany z radzeniem sobie z przeciwnościami losu i wchodzeniem z powodzeniem w nowe obszary. Ta intensyfikacja różnorakich emocji stworzyła podatny grunt dla rozmowy o tym, że te emocje można skutecznie komunikować. Że lider może powiedzieć „Mam duże obawy…” czy „Rozumiem Waszą frustrację…” a może „Mam ogromną nadzieje, że…”
Od lat obserwuję szeroko występujące zjawisko komunikacji bez emocji, szeroko występujące w biznesie. Mogłoby się wydawać, że komunikacja firmowa oparta wyłącznie na rzetelnych faktach to dobry kierunek. Z tym, że tym faktom zawsze towarzyszyć będą emocje (które w komunikacji liderów często pozostają utajnione). Wielu menedżerów, z którymi pracowałam w tym roku z zaskoczeniem obserwowało pozytywne efekty wprowadzania języka emocji do komunikacji z zespołami. „Zdejmij menedżerskie buty i bądź przez chwilę po prostu człowiekiem” to myśl przewodnia numer 2 na 2021 rok.
Zdolność adaptacji
Zamiana narzekania na nieustannie zmieniające się okoliczności na wykształcenie zdolności adaptacyjnych wydaje się jedyną dobrą strategią w sytuacji niepewności. Dużo było narzekania na 2020 rok (wciąż je słyszę), dużo jest teraz nadziei na „lepsze jutro”. A może to „lepsze jutro” jest w dużej mierze w naszych rękach? W mojej pracy z liderami kształtowanie umiejętności adaptacyjnych zespołów i poszczególnych ich członków pojawia się w co najmniej dwóch kontekstach. Kontekstach, które mają duże znaczenie niezależnie od kryzysu pandemicznego. „Zwinny”, czyli łatwo adaptujący się zespół, jest skarbem, po pierwsze, ze względu na zdolność podejmowania nowych projektów i radzenia sobie w niecodziennych okolicznościach. W takim zespole ludzie z łatwością zastępują się i wchodzą w nowe role.
A jak kształtować umiejętności adaptacyjne w 2021 roku? Z menedżerami najczęściej pracuję tak zwaną metodą scenariuszową – tj. prognozujemy różne wersje możliwego przebiegu zdarzeń (zaczynając od tych najbardziej pesymistycznych) i zastanawiamy się nad możliwymi sposobami postępowania (wyobraźcie sobie, że w ten właśnie sposób ćwiczy się choćby umiejętności komunikacyjne takie jak udzielanie informacji zwrotnych!). Dokładnie tak samo można pracować z całym zespołem. Zdefiniujcie trzy realne, ale zupełnie różne warianty sytuacji i planujcie możliwe działania w każdej z nich.
Niezwykle ważne jest także poszerzanie zakresu kompetencji poszczególnych członków zespołu. Najlepiej, aby uczyli się od siebie nawzajem, pracując nad konkretnymi problemami czy zadaniami (i nie musicie czekać na firmowy program monitoringowy, aby uruchomić go w swoim zespole!). Kropka nad „i” (a może punktem wyjścia?) jest zadbanie o różnorodność grupy i wykorzystanie jej potencjału. Jeśli zadbacie o to, że Wasz zespół będzie reprezentował różne podejścia i punkty widzenia oraz że będą one docenianie – gwarantuje to jego wysoki potencjał adaptacyjny. Zasada numer 3 na nowy rok to: „Rozwijaj potencjał adaptacyjny (Twój i Twojego zespołu): twórz scenariusze oraz okazje do uczenia się i wykorzystuj siłę różnorodności!”
Balans i energia
Z niepokojem obserwowałam w poprzednim roku, jak wiele otaczających mnie osób walczy o życiowy balans. Równowagę między osobistymi priorytetami. Nie wszystkim się udawało (i finalnie udało). Najpierw przyszło nam uporać się z nowymi sposobami pracy (w tym pracą zdalną) i walką o efektywność w niecodziennych okolicznościach. Kiedy już sytuacja wydawała się opanowana – powróciły wyśrubowane cele i presja wyników. Całokształt zdarzeń ubiegłego roku nie sprzyjał z różnych powodów utrzymywaniu życiowej równowagi. Balansu, który w myśl mojego ulubionego podejścia, jest fundamentem naszej motywacji.
Zwłaszcza, jeśli jesteś liderem – warto zawalczyć o równowagę i wysokie poziomy energii. Dla niektórych może to oznaczać drastyczne kroki – wprowadzenie nowych zasad (a może nawet noworocznych postanowień?). Po to, by wygenerować czas dla siebie i najbliższych, na dobry zdrowy posiłek, na aktywność fizyczną i głębokie oddychanie, na refleksję. Marzy mi się, aby projektowanie tego balansu było punktem obowiązkowym wszystkich tegorocznych szkoleń. Z korzyścią dla ich uczestników i organizacji, w których pracują. Dopełniający wszystkie powyższe trend numer 4 na 2021 rok to: „Czerp energię z różnych życiowych źródeł i rozdzielaj ją między swoje życiowe priorytety, a także pomóż to robić innym”.
Osobiście zaczynam ten nowy rozdział z poczuciem obfitości. Pisząc „obfitość” myślę o wielości różnych zasobów, z których możemy rozmyślnie czerpać. Zdarzenia i lekcje z poprzedniego okresu, towarzyszące im emocje i wnioski, każą mi wierzyć, że możemy naprawdę dużo. Choć często oznacza to wyjście z osobistej strefy komfortu i podjęcie ryzyka. Moją misją (nie tylko na ten rok) jest ludzi, z którymi pracuję, do czerpania z tych zasobów skutecznie zachęcać. 😊 W myśl zdefiniowanych powyżej zasad. 😉
Monika Kantowicz-Gdańska
Ekspert employer branding i strategicznego HR – konsultant, trener, projektant i realizator badań opinii pracowników (w tym wizerunku pracodawcy). Posiada wieloletnie doświadczenie w dziedzinie zarządzania ludźmi, jest jedną z pionierek employer brandingu w Polsce (pierwszą strategię EB wdrażała już w 2006 roku, od kilkunastu lat szkoli i doradza w tym obszarze). Realizuje projekty doradcze dla firm z różnych branż (m.in. badanie i doskonalenie wizerunku pracodawcy/strategie EB, rozwój procesów HR). Projektuje i realizuje programy rozwojowe (zarządy, menedżerowie, zespoły projektowe i eksperckie). Bada opinie pracowników i doradza w zakresie doskonalenia organizacji. Koncentruje się na kluczowych wyzwaniach, buduje na pozytywach. Jako niezależny konsultant i trener pracuje od 2006 roku. W pracy wykorzystuje metody coachingu grupowego i indywidualnego, techniki pracy z obrazem, metodologię Action Learning oraz inne wysoce angażujące narzędzia. Pracowała m.in. dla Toyota Motor Manufacturing Poland, Eaton, Valeo, IBM, Grupa Eurocash, Sherwin-Williams, Alfa Laval, Polkomtel (Plus), ING Bank, IDEA Bank, EnerSys, Spomlek, Grupa Dworakowski, ABB i innych organizacji.