Autor: Marta Woszczyńska
Autor zdjęć: pixabay.com
Liderze, czy wiesz jakie Twoje działania wpływają negatywnie na zaangażowanie pracowników?
Z przestrogą wskazuje na zachowania, które oddziaływują demotywująco na pracownika i zawsze mają swoje konsekwencje dla firmy. Każda organizacja powinna dbać o zaangażowanie swojej załogi. Jednak nieświadomość liderów i postępowanie wg poniższych schematów, zwykle doprowadza do problemów wewnątrz-firmowych, rotacji, zwolnień, konfliktów itp. Lepiej zapobiegać niż leczyć.
Krytyka
Dość powszechnie i niesłusznie, uważa się, że jeśli chce się kogoś skłonić do zmiany zachowania, to należy mu je wytknąć, co zmobilizuje go do zmian. Jednak nie mamy pojęcia jak taka niepochlebna informacja zwrotna (krytyka) wpłynie na odbiorcę. Jeśli nieprzyjemnie, to na pewno nie przyniesie to oczekiwanych rezultatów, czyli poprawy. Mózg człowieka ma naturalną skłonność do skupiania się na negatywnych informacjach, co oznacza, że niemiłe chwile bardziej rozpamiętujemy/bierzemy do siebie, niż pozytywne. Warto zatem nauczyć się przekazywania feedbacku czy oceny pracownika w sposób poprawny (niekrzywdzący).
Długotrwałe, systematyczne krytykowanie, może wyrządzić wiele szkód np. pogorszenie efektywności pracy. Odnoszenie się w ocenie pracownika do jego charakteru, a nie umiejętności czy jakości wykonywanych zadań, jest już naruszeniem. Jeśli osoba nie wpływa negatywnie: na firmę, pracę, zespół (np. nie prowokuje konfliktów, nie obraża, nie jest agresywna), to nie ma potrzeby wytykania mu ewentualnych skaz charakteru. Choć w większości przypadków będzie tu chodzić o tzw. niezgodność charakterów pomiędzy pracownikiem a jego przełożonym. To w rekrutacji powinniśmy sprawdzić czy dogadujemy się z zatrudnianą osobą. Jeśli przy każdej okazji lider wskazuje podwładnemu, że nie odpowiada mu jego sposób bycia, to jest to pierwszy krok w kierunku kłopotów tj. kłótnie, konflikty, nieporozumienia, które mogą doprowadzić do: frustracji, wypalenia zawodowego, czy zwolnienia. Rozwiązaniem może być rozmowa, konfrontacja, mediacja, coaching itp., a czasem nawet rozstanie się, zanim nastąpi eskalacja problemów.
Co w przypadku kiedy to inni współpracownicy krytykują? Znane są tzw. donosy, oskarżenia, pomówienia, skargi itd. Niezależnie od formy, wszystkie takie sytuacje powinny być od razu zdiagnozowane, zbadane i rozwiązane w sposób polubowny.
Rada: Nie krytykuj, rozmawiaj, wyjaśniaj.
Brak transparentności
Pracownicy potrzebują informacji. Zwykle najbardziej interesuje ich to, co bezpośrednio wpływa na nich i ich pracę: wszelkie zmiany struktury, obowiązków, przełożonych, podwyżki, itp. Należy cyklicznie informować załogę o wszystkich istotnych zmianach. Jeśli pracownik zgłasza, że jest niedoinformowany, bo komunikacja firmowa nie działa prawidłowo, to należy wyciągnąć wnioski i poprawić sytuację. Optymalizacja procesów powinna być istotna w każdej organizacji, tak jak dostosowanie przekazu do słuchaczy. Oprócz ogólnofirmowych komunikatów równie ważna jest bieżąca komunikacja z bezpośrednim przełożonym. Pierwszy aspekt to jego obecność/dostępność. Czy ma dla pracownika czas i można się z nim bez problemu skontaktować (bezpośrednio, mailowo, telefoniczne, zdalnie). Kluczowa w dobrej komunikacji jest umiejętność mówienia i słuchania. Odpowiednie przekazanie intencji, zrozumienie rozmówcy, konkluzja. Lider nie powinien bać się komunikacji z pracownikiem. Często możemy usłyszeć od przełożonego, że: nie ma dla nas czasu, albo powinniśmy się “streszczać” bo czeka go dużo pracy. Jeśli nie mamy kontaktu ze swoim managerem na co dzień, ponieważ nie jest przyzwyczajony do (obecnie powszechnej) pracy zdalnej i nie lubi dużo pisać – to oznacza, że komunikacja jest na niewłaściwym poziomie. Czym prędzej należałoby ją poprawić dla dobra ogółu.
Rolą lidera powinno być także odpowiadanie na potrzeby pracownika i dążenie do partnerstwa. Realizujemy to dzięki szczerej rozmowie, cyklicznym feedback’om, tworzeniu kultury otwartości i zaufania, czy braniem pod uwagę zdania pracowników, a wręcz konsultowanie się z nimi przed podjęciem kluczowych decyzji. Szczególnie jeśli są to zmiany, które ich dotyczą.
Rada: rozmawiaj szczerze, informuj cyklicznie, konsultuj się.
Zarządzanie autokratyczne
Styl autokratyczny charakteryzuje się realizowaniem wizji lidera. Co nie musi być traktowane negatywnie, o ile założymy, że jest on dobrze przygotowany do swojej roli, a pracownicy mają świadomość takiego stylu zarządzania i się na niego godzą. Taki sposób kierowania sprawdzi się w firmach, gdzie istnieje ścisły podział zadań wg znanych instrukcji, a podwładni nie mają dużej swobody w ich modyfikacji. Mniejszą uwagę skupia się tutaj na ludziach, ich potrzebach, słabych czy silnych stronach, a liczy się przede wszystkim skuteczność wykonywania obowiązków. Zatem o ile obie strony zgadzają się na taką współpracę, to jest ona udana. Gorzej, jeśli lider nie dostosuje rodzaju zarządzania do doświadczenia i stylu pracy współpracownika. Zwykle nie sprawdza się to w przypadku: samodzielnych specjalistów, ekspertów, seniorów, mentorów (osób o dużej wiedzy i doświadczeniu). Wtedy taki pracownik czuję: kontrolę, tzw. “zaglądanie przez ramię”, podważanie decyzji, umniejszanie kompetencji itp.
Niestety zdarzają się także sytuacje, kiedy nie chodzi nawet o sposób zarządzania, a wychodzenie z założenia przełożonego, że tylko on wie lepiej, a jego decyzje są jedynym słusznym rozwiązaniem, natomiast pracownik powinien tylko słuchać i wykonywać polecenia. Pomimo, że mogą być one dalekie od słuszności i rzeczywistych realiów, a nawet wpływać niekorzystnie na wizerunek i inne działania w organizacji. Samodzielni pracownicy mogą zatem spotkać się z zarzutami o “wychodzenie przed szereg”, czy swoistą samowolę. Dlaczego nie pozwolić na usamodzielnienie pracownika? To skarb posiadać wykwalifikowanego specjalistę, który zawsze sobie radzi, realizuje zadania, jest zaangażowany i wychodzi z inicjatywą, przyczyniając się do sukcesu firmy. Lider w tym czasie może zająć się swoimi zajęciami, zamiast kontrolować. To buduje zaufanie i lojalność.
Rada: dostosuj styl zarządzania do pracownika.
W drugiej części artykułu wskażę jeszcze pięć negatywnych działań zarządzających.
Marta Woszczyńska
HR Specialist i Senior IT Recruiter. Od kilku lat zajmuje się rekrutacją, HR oraz employer brandingiem. Łączy human relations z biznesem, odnajduje talenty, obserwuje ich dalszy rozwój oraz zapewnia komfortowe warunki pracy dla swoich współpracowników. Dodatkowo zajmuje się organizacją eventów firmowych, tworzeniem kampanii social media oraz employer brandingowych.
Chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem udzielając się w mediach jako autorka wypowiedzi i artykułów o tematyce HR oraz IT. Stale się dokształca i stawia czoła licznym wyzwaniom. Prywatnie pasjonatka książek związanych z psychologią, komunikacją i rozwojem osobistym. W wolnych chwilach odkrywa tajniki story- i copywritingu oraz fotografii.