Autor: Marta Woszczyńska
Autor zdjęć: pixabay.com
Czasami problemy w organizacji/zespole nie wynikają z winy pracowników, a samych zarządzających (prezesów, managerów, team liderów, czy zarządu). Warto się nad tym odpowiednio pochylić. Przeszkolić liderów. Przygotować ich do tej roli. Sprawdzić, czy obowiązki, które pełnią są wykonywane zgodnie z dobrymi standardami zarządzania kapitałem ludzkim. A nawet uzależnić ich oceny (kwartalne, półroczne czy roczne) oraz benefity (dodatki pieniężne), od tego jak traktują pracowników, a tych, którzy robią to dobrze, nagradzać, dając dobry przykład innym.
W części pierwszej tego artykułu opisałam postępowanie osób zarządzających, które wpływa negatywnie na zaangażowanie pracowników. Była to: krytyka, brak transparentności i zarządzanie autokratyczne. W tej części opisuje pięć równie ważnych czynników demotywacji pracowników, których źródłem są liderzy.
Presja
Szybko, lepiej, bardziej, więcej – tego oczekują współcześni liderzy od swoich zespołów. Dążenie do patrzenia tylko na biznes, kalkulacje, przeliczanie wszystkiego na pieniądze, szanse i ryzyka – tego uczą pracowników. Aby patrzeć tylko na firmowe cele do realizacji i swoje KPI (nawet „po trupach”). To zjawisko nie występuje tylko w dużych korporacjach. Wszystko zależy od podejścia kadry zarządzającej. Następstwem takiego postępowania może być: pogorszenie się nastrojów w firmie/zespole, atmosfera, która staje się bardziej napięta, a praca w wyższym stopniu stresująca. Pracownicy odczuwają presję, co wpływa na ich efektywność, współpracę i relacje. Rzadziej wspierają innych, nie podejmują własnej inicjatywy, czy są mniej otwarci na wykonanie dodatkowej pracy. Taki długotrwały stres może dotkliwie odbić się na psychice pracownika (niepohamowana frustracja, wypalenie zawodowe, rozdrażnienie, załamanie itp.). To ludzie tworzą biznes i to oni powinni być ważniejsi od tabelek w Excelu, kalkulacji oraz skali pomiaru założonych celów.
Rada: zwolnij tempo i nie wywieraj dodatkowej presji.
Brak wsparcia
Bycie liderem to przywileje, ale także obowiązki. Dobry lider dba o potrzeby swoich ludzi i służy im pomocą w każdej sytuacji, szczególnie trudnej. Zatem jeśli pracownik zgłasza kłopoty w pracy dotyczące realizacji zadań czy współpracy, to obowiązkiem przełożonego jest go wesprzeć i adekwatnie zareagować. Wysłuchać, doradzić, zbadać sytuację, wskazać rozwiązania. Stworzy się wtedy atmosfera zaufania, co wpłynie pozytywnie na zaangażowanie, szybsze i sprawniejsze diagnozowanie problemów w firmie. Zdarza się też jednak tak, że lider bagatelizuje pracownika. Nie ma dla niego czasu lub uważa, że zgłaszana sytuacja, to nie jest problem, a nawet każe osobie samej zająć się swoimi sprawami. Niesłusznie, gdyż kłopoty pracownika związane z pracą to także problemy firmy. Każda organizacja (a zatem i lider) powinna wspierać w pokonywaniu przeszkód, szukaniu rozwiązań i inicjowaniu działań współpracowników.
Rada: wspieraj empatycznie, bądź obecny.
Niedocenienie
Wielu pracowników spotyka się z niedocenianiem w pracy. Nie chodzi tutaj o nagrody, wyróżnienia czy podwyżki, ale o okazanie wdzięczności. Zwykłe: „Dziękuję, to była bardzo dobrze wykonana praca” albo „Jesteś profesjonalistką, doceniam to”…
Często się zdarza, że to nie lider a współpracownicy wyrażają podziw i wdzięczność dla swojej koleżanki/kolegi z zespołu. Dlaczego nie stać na to naszego managera? Być może obawia się on, że pracownikowi „woda sodowa uderzy do głowy”. Jego poczucie wartości, czy ambicja tak wzrosną, że zaraz będzie chciał przejąć stanowisko lidera. Często aspekt chwalenia/komplementowania wynosimy z domu, z naszego wychowania. Skoro nie zostaliśmy tego nauczeni albo sami nie czujemy się komfortowo w sytuacji okazania wdzięczności, to nie stosujemy tego w swoim życiu/pracy. Niestety łatwiej jest liderom krytykować niż chwalić. Wyobraźmy sobie sytuację, gdy podczas cyklicznej oceny pracownika trzy zadania zostały wykonane na wysokim poziomie, a jedno niewystarczająco, to czy zasadne jest traktowanie tego gorzej wykonanego zadania jako priorytet i piętnowanie za to, zamiast docenić pozytywy i starania?
To właśnie docenienie jest podstawą motywacji.
Rada: jawnie doceniaj swoich współpracowników.
„Nie mogę się dalej rozwijać”
To zdanie często przytaczają kandydaci w procesie rekrutacji jako jeden z powodów zmiany pracy. Dlaczego występuje to tak powszechnie? Naturalnym w życiu człowieka jest rozwój. Firma powinna dać taką możliwość każdemu pracownikowi, a wręcz do tego zachęcać. Niestety doświadczenie pokazuje, że są sytuacje kiedy chęć rozwoju zostaje zablokowana, poprzez niewłaściwe podejście lidera. Nikt nie lubi być ograniczany. Pomijając kwestie budżetów szkoleniowych i ścieżki kariery na danym stanowisku, chodzi tutaj o możliwości dalszego rozwijania umiejętności przez osoby z dużym wachlarzem doświadczenia zawodowego. Co ma pomyśleć pracownik, słysząc od przełożonego: „Masz już spore doświadczenie i wiedzę, niepotrzebne ci kolejne szkolenie”. Czy to oznacza, że teraz będąc już na poziomie: mentora, eksperta, specjalisty-seniora, już nie musi się rozwijać? To niestety popularne zjawisko: „doszedłem do ściany”, „potrzebuje nowych wyzwań zawodowych”, „osiągnąłem tam już wszystko, co można było”, „nie mam ścieżki rozwoju ani możliwości awansu”.
Większość firm bierze pod uwagę kalkulacje finansowe, odnośnie korzystania z form szkoleniowych, ponad zyski z potencjału pracowników. Należy jednak pamiętać, że jeśli nie będziemy inwestować w ów potencjał, to za chwilę możemy go stracić. Zatem nigdy nie jest za dużo rozwoju dla pracownika. Blokując go, pozbywamy się dobrych pracowników oraz wybitnych talentów. Lokata w pracownika, którego już mamy w firmie jest bardziej opłacalna niż rekrutacja.
Rada: rozwijaj siebie i swoich współpracowników
Mobbing. Wg Kodeksu Pracy art. 94 par. 2, mobbing oznacza: działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące, lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go, lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników.
Zachowania, których pracownik doświadcza, mogą jeszcze nie mieć znamion mobbingu, ale naruszać jego godność osobistą. Wszystko zależy od rodzaju niewłaściwego postępowania i wrażliwości danej osoby. Pamiętajmy, że każde nieodpowiednie zachowanie ma swoje konsekwencje (również prawne).
Rada: nie stosuj mobbingu, a jeśli go zauważysz – reaguj.
Marta Woszczyńska
HR Specialist i Senior IT Recruiter. Od kilku lat zajmuje się rekrutacją, HR oraz employer brandingiem. Łączy human relations z biznesem, odnajduje talenty, obserwuje ich dalszy rozwój oraz zapewnia komfortowe warunki pracy dla swoich współpracowników. Dodatkowo zajmuje się organizacją eventów firmowych, tworzeniem kampanii social media oraz employer brandingowych.
Chętnie dzieli się wiedzą i doświadczeniem udzielając się w mediach jako autorka wypowiedzi i artykułów o tematyce HR oraz IT. Stale się dokształca i stawia czoła licznym wyzwaniom. Prywatnie pasjonatka książek związanych z psychologią, komunikacją i rozwojem osobistym. W wolnych chwilach odkrywa tajniki story- i copywritingu oraz fotografii.